Jamoani bir qator xususiyatlar bilan aniqlash mumkin, ularning asosiylari quyidagilardir:
Jadval 1. Guruhlarda va jamoalarda ishlash variantlari
| Yakka yoki guruhda ishlash afzalroq | Jamoalarda ishlash afzalroq |
| Oddiy muammolarni yoki "jumboqlarni" hal qilish uchun | Murakkab muammolarni yoki muammolarni hal qilish uchun |
| Hamkorlik qoniqarli bo'lganda | Qaror qabul qilish konsensusni talab qilganda |
| Fikrlar xilma-xilligi cheklanganda | Noaniqlik va bir nechta qaror variantlari mavjud bo'lganda |
| Muammoni zudlik bilan hal qilish kerak bo'lganda | Yuqori fidoyilik talab qilinganda |
| Qachonki tor doiradagi vakolatlar etarli bo'lsa | Keng qamrovli malaka talab qilinganda |
| Agar ishtirokchilar o'rtasida bartaraf etilmaydigan manfaatlar to'qnashuvi mavjud bo'lsa | Jamoa a'zolarining maqsadlarini amalga oshirish mumkin bo'lganda |
| Tashkilot shaxslar bilan ishlashni afzal ko'rganda | Tashkilot istiqbolli strategiyani ishlab chiqish uchun jamoaviy ish natijalarini afzal ko'rganda |
| Optimal natijalar kerak bo'lganda | Ko'p qirrali yondashuv zarur bo'lganda |
Samarali va samarali jamoa bo'lish yo'lida har bir guruh bir necha bosqichlardan o'tadi. Jamoa chinakam uyg'un jamoa bo'lishidan oldin ichki qarama-qarshiliklar va shubhalarni engib o'tishi kerak.
Jamoani shakllantirish uchun zarur bo'lgan harakatlar
Samarali jamoani yaratish uchun uning mavjudligining turli bosqichlarida bir qator harakatlar amalga oshirilishi kerak:
Tegishli xodimlarni tanlash
Jamoaning samaradorligi ko'p jihatdan uning a'zolarining shaxsiy fazilatlari va ular o'rtasidagi munosabatlarga bog'liq. Jamoaning har bir a'zosi jamoa muammosini hal qilish uchun o'z qobiliyatlari va bilimlaridan foydalanishga tayyor bo'lishi kerak.
Shuning uchun, birinchi navbatda, ehtiyotkorlik bilan harakat qilishingiz kerak kelgusi ish uchun talablarni tahlil qilish. Shundan kelib chiqib, jamoa a'zolari ega bo'lishi kerak bo'lgan bilim, tushuncha, ko'nikma va shaxsiy fazilatlarni o'z ichiga olgan malaka darajasi aniqlanadi. Bunga alohida e'tibor berilishi kerak birgalikda ishlash qobiliyati.
Jamoa hajmini tartibga solish
Jamoaning optimal hajmi qanday? Bu oddiy savol jamoani yaratishda yuzaga keladigan asosiy muammolardan biriga ishora qiladi. Eng oqilona narsa, jamoani iloji boricha kichikroq, lekin etarlicha katta bo'lishi kerak uning a'zolarining malakasi topshiriq talablariga javob berdi. Albatta, siz har doim ham erkin harakat qila olmaysiz va har doim ham jamoani noldan boshlash imkoniga ega bo'la olmaysiz.
Muloqot qulayligi tufayli ikki kishilik jamoada ishlash eng oson. Kattaroq jamoalarda odamlar tartibsiz muloqot qilishadi, bu esa tartibsizlikka va ko'p vaqtni behuda sarflashga olib keladi.
Jamoa hajmi oshgani sayin, uning a'zolari o'rtasidagi o'zaro ta'sirlar soni tezroq o'sib boradi, bu oddiy matematik munosabatlar bilan tasdiqlanadi: o'rtasidagi mumkin bo'lgan shaxsiy o'zaro ta'sirlar soni. n a'zolari teng n * (n– 1) / 2. Masalan, to‘qqiz a’zodan iborat jamoada bir kishi uchun mumkin bo‘lgan o‘zaro ta’sirlar soni 36 tani, to‘rt kishidan iborat jamoada esa atigi 6 tani tashkil qiladi.
Har bir o'zaro ta'sir o'z ishtirokchilari o'rtasida yuzaga kelishi mumkin bo'lgan nizolarni o'z ichiga olishini hisobga olsak, jamoa kattalashgan sari, tashkiliy qiyinchiliklarga ko'proq moyillik paydo bo'ladi.
Bu, ayniqsa, 12 yoki undan ortiq kishidan iborat jamoalarda sezilarli bo'ladi, bunda vaqtni yo'qotishlar asta-sekin o'sib boradi va ishtirokchilarning malakasidan foydalanish samaradorligi pasayadi. Agar sizning jamoangizda 12 dan ortiq kishi bo'lsa va buni o'zgartirish mumkin bo'lmasa, uni kichik guruhlarga qayta to'plash va ularning har birini jamoa oldida turgan umumiy vazifaning bir qismini bajarish uchun tayinlash tavsiya etiladi.
Maqsad va vazifalarni aniq belgilash
Jamoa samarali ishlashi uchun barcha jamoa a'zolari bilishi kerak maqsadlar, ish usullari va vazifalar o'rtasidagi bog'liqlik. Maqsadlar aniq, yo'naltirilgan bo'lishi va muvaffaqiyatga olib keladigan ish usullari va vazifalari haqida tasavvurga ega bo'lishi kerak.
Maqsadlarni shakllantirish ishtirokchilarning o'zlari tomonidan amalga oshirilishi kerak va bu qanday darajada sodir bo'lishi muhim emas - shaxsiy, jamoaviy yoki tashkiliy darajada. Ushbu maqsadlar maqsad va usullar uchun puxta va real asos bo'lishi kerak va tashkilot profilidan mantiqiy ravishda kelib chiqadigan retseptlarning oddiy ro'yxati bo'lmasligi kerak.
Jamoa muammolarni aniq belgilash va hal qilish uchun jamoaning maqsadlari bilan ta'minlangan turli xil kutishlarni (ko'pincha qarama-qarshi) hisobga olish kerak. Maqsadlar bilan bog'liq dilemmalar haqida ham o'ylashingiz kerak. Masalan, bir tomondan, muammolar doirasi aniq bo'lishi kerak, ikkinchi tomondan, o'zgaruvchan sharoitlarga moslashish uchun moslashuvchanlik va o'zgaruvchanlik zarur.
Maqsadlar har doim aniq belgilanishini kutish qiyin. Ijtimoiy, iqtisodiy va siyosiy omillar to'satdan o'zgarishlarga olib kelishi yoki tashkilotlarni doimiy va tinimsiz ravishda o'zgartirishga majbur qilishi mumkin. Jamoaning maqsadlari bo'lishi kerak faoliyatining asosi, ammo sezilarli tashqi o'zgarishlar ularga olib kelishi mumkin ko'rib chiqish.
Shuni esda tutish kerakki, har bir jamoa a'zosining o'zi bor shaxsiy maqsadlar va yashirin niyatlar. Shuning uchun jamoaning maqsadlariga bo'ysunadigan jamoa a'zolari ular bilan faqat ko'p yoki kamroq darajada rozi bo'lishlari mumkin. Ular jamoaning maqsadlari bilan yashirincha rozi bo'lmasliklari mumkin, ammo ba'zi shaxsiy sabablarga ko'ra ularga rioya qilishlari mumkin - masalan, pul ishlash yoki martaba qurish istagi.
Shunday qilib, maqsadni belgilashda hal qiluvchi nuqta va jamoani boshqarishning asosiy yo'nalishi jamoa va shaxsiy maqsadlar o'rtasidagi ziddiyat yoki to'qnashuvlar ehtimolini oldini olish. Jamoaning samarali ishlashi uchun maqsadlarga erishish mumkin, o'lchanadigan va jamoa a'zolari va tashkilot ichida va tashqarisida yuqori darajadagi menejerlar tomonidan qabul qilinishi yoki hech bo'lmaganda tushunilishi muhim ahamiyatga ega.
Jamoa samaradorligi
To'liq va kategoriyali qoidalar to'plamini shakllantirish mumkin emas, ularga rioya qilish samarali jamoani yaratishga olib keladi. Jamoa muvaffaqiyatining sabablari murakkabroq. Biroq, samarali jamoaviy ishning asosiy elementlarini ajratib ko'rsatishimiz mumkin:
Xulosa qilib aytish mumkinki, agar quyidagi shartlar bajarilsa, yaxshi tashkil etilgan jamoaviy ishlarga erishish mumkin:
Biznesimning boshida men bir marta muvaffaqiyatli tadbirkor nutq so'zlagan tadbirda qatnashdim. Unga standart savol berildi: "Biznesdagi eng muhim narsa nima?" U hech ikkilanmasdan javob berdi: “Biznesdagi eng muhim narsa bu Real Teamni yaratish. Uyg'un, ijodiy, malakali, dinamik, yaxshi motivatsiya. Qolgan hamma narsa ikkinchi darajali: g'oyalar, resurslar, infratuzilma va boshqalar. Agar sizda yaxshi jamoa bo'lsa, siz har qanday biznes bilan shug'ullanishingiz, har qanday g'oyani targ'ib qilishingiz mumkin, hatto samarasiz va oddiy - Jamoa baribir biznesni "tortib oladi". "U tishlarini tishlaydi" va loyihani etakchiga aylantiradi!
Birinchidan, ushbu maqolada jamoani nima deb atashimizni aniqlaymiz. Keng ma'noda jamoa - bu bitta kompaniyada ishlaydigan har bir kishi va biznesning kattaligidan qat'i nazar, hamma o'zini yagona jamoa kabi his qilsa yaxshi bo'ladi (bunda kamdan-kam odam muvaffaqiyat qozonadi, Virjiniya yoki Google ertasi yaxshi misol). .
Boshlang'ich darajasida jamoa sizning barcha asosiy xodimlaringiz va mutaxassislaringizdir.
Biznesning o'sishi va unda ishtirok etayotgan odamlar sonining ortishi bilan jamoa endi biznesning asosiy yo'nalishlari uchun mas'ul menejerlar va tashkilotning strategiyasi va taktikasini ishlab chiqishda bevosita ishtirok etuvchi asosiy mutaxassislarga aylandi, ularga ishonishingiz mumkin. kim bilan birgalikda mo'ljallangan global maqsad sari harakat qilasiz. Bular endi xodimlar emas, bu o'rtoqlar. Bu biz maqolada gapiradigan jamoa.
To'liq jamoasiz qilish mumkinmi? Ha albatta. Loyiha hali ma'lum miqyosga etib bormagan. Mening kichik (lekin juda muvaffaqiyatli) Internet loyihalarim bor, bu erda butun jamoa o'zim. Ammo katta auditoriya uchun mo'ljallangan jiddiy loyihada jamoasiz qilishning iloji yo'q. Bu erda, shubhasiz, daladagi biri jangchi emas.
Nima uchun sizga jamoa kerak?
Jamoa, birinchi navbatda, kuchli yechimlarni ishlab chiqish uchun kerak. Kollektiv aql har doim kuchliroq va jamoaviy tajriba har doim kengroqdir. Natijada, jamoa deyarli har doim bir kishidan ko'ra kuchliroq va xabardorroq qaror qabul qiladi. Yoki u allaqachon o'ylangan yaxshi yechimni kattalik tartibida mustahkamlaydi.Jamoa qanchalik katta bo'lsa, unda bilim va tajriba shunchalik ko'p bo'ladi va u qabul qiladigan qarorlar kuchliroq bo'ladi. Ammo jamoa qanchalik katta bo'lsa, uni boshqarish shunchalik qiyin bo'ladi.
Va, albatta, sizning jamoangizning asosiy a'zolari biznesning asosiy sohalarini o'z zimmalariga oladilar va nazorat qiladilar. Har kimning o'z mas'uliyat sohalari bo'ladi, lekin aslida siz yagona yaxlit mexanizmga aylanasiz.
Jamoangiz uchun odamlarni qanday tanlash mumkin?
Jamoa uchun odamlarni tanlash bosqichi har qanday menejer uchun juda muhimdir. Ammo, siz bilganingizdek, "Kadrlar hamma narsani hal qiladi". Shuning uchun imkon qadar kamroq xato qilishga harakat qilishimiz kerak. Bu erda men quyidagilarni tavsiya qilishim mumkin:
- Jamoangizga turli yo'llar bilan ishlash yoki hamkorlik qilish tajribasiga ega bo'lgan odamlarni taklif qilish yaxshiroqdir. Agar siz bu odamni ishda (va ta'tilda) ko'rgan bo'lsangiz, u qanday qobiliyatlarga ega ekanligini va qanday yutuqlarga qodirligini bilsangiz juda yaxshi :)
- Siz yaqin do'stlaringiz va qarindoshlaringiz bilan biznes boshlamasligingiz kerak va shunga ko'ra ularni o'z jamoangizga qabul qiling. Salbiy misollar juda ko'p. Yaqin shaxsiy munosabatlar ham biznesga to'sqinlik qiladi va qo'shma biznes munosabatlarning o'ziga tahdid soladi. O'zingiz biladigan, siz hurmat qiladigan va sizni hurmat qiladigan yaxshiroq odamlarni olib boring.
- Dastlabki bosqichda sizda super to'lovlar bilan super-mutaxassislarni yollash uchun ko'p pulingiz bo'lmaydi. Ammo bu hali juda muhim emas. O'z sohalarida yaxshi va istiqbolli mutaxassislarni topish, ularga doimiy ravishda o'rganish va o'z kompetentsiyalarini shakllantirish imkoniyatini berish muhimdir. Va ular siz bilan va biznes bilan o'sadi. Agar sizga hali ham super-mutaxassis kerak bo'lsa, uni boshqa yo'l bilan rag'batlantirishga harakat qilishingiz mumkin (quyida motivatsiya haqida batafsilroq).
- Biznes o'sib ulg'aygan sari, ko'plab menejerlar xodimlarni yollash bo'limiga va o'rinbosarlarga ishonib topshirishni boshlaydilar va eng yaxshi holatda, o'zlari rezyumelarga qarashadi. Lekin yaxshi menejer har doim jarayonni nazorat qiladi va har doim barcha asosiy xodimlar va ayniqsa menejerlar bilan shaxsiy suhbatlar o'tkazadi. Va u oxirgi so'zni aytadi. Men hayotimda ikki marta shunday rahbarlar bilan uchrashganman va bu juda to‘g‘ri yondashuv, deb o‘ylayman.
Biznes jamoasi qanday odamlardan iborat bo'lishi kerak?
Dastlab, jamoa sizga o'xshash odamlardan iborat bo'lishi kerakligiga ishonchim komil edi (xarakter, temperament, reaktsiya tezligi va boshqalar). Endi men o'z qarashlarimni qayta ko'rib chiqdim. Bu faqat bitta xayoliy ustunlikni beradi - bunday jamoani boshqarish osonroq. Lekin chinakam kuchli jamoa har xil qarash va e’tiqodga ega, har xil pozitsiyaga ega, har xil temperamentga ega, turli hayot odatlari va ustuvorliklariga ega bo'lgan turli odamlardan iborat bo'lishi kerak.
Xavf ehtiyotkorlik bilan, optimizm pessimizm bilan, ijodkorlik pragmatizm bilan, ma'muriy qobiliyatlar bilan "beqarorlik" bilan to'ldirilishi kerak. Aynan shunday ko'rinadigan "rang-barang" jamoada o'sha oltin, o'rtacha, muvozanatli, kuchli echimlar shakllanadi. Bu erda rahbarning asosiy vazifasi moderator va qarorlar yig'uvchisi sifatida harakat qilishdir.
Ammo shu bilan birga, jamoa a'zolari bir-birlarini hurmat qilishlari, g'oya bilan "to'yingan" bo'lishlari va uni baham ko'rishlari, umumiy qadriyatlarga ega bo'lishlari va nihoyat, yaxshi motivatsiyaga ega bo'lishlari kerak.
Har bir jamoa a'zosi aniq joylashishi va aniq belgilangan vazifalar qatorini hal qilishi kerak, masalan, moliya, savdo, texnik yordam, marketing va reklama va boshqalar. Lekin shu bilan birga, jamoaning barcha a'zolari doimo yagona axborot maydonida bo'lishi kerak. Jamoa joriy vazifalar, ma'nolar va qisqa muddatli / uzoq muddatli maqsadlarni tushunishning doimiy sinxronizatsiyasiga ega bo'lishi kerak. Har bir inson bir xil va aniq tushunchaga ega bo'lishi kerak: biz kimmiz va qaerga ketyapmiz.
Jamoa a'zolarini qanday rag'batlantirish kerak?
Albatta, asosiy motivatorlardan biri munosib ish haqi, ya'ni. yaxshi pul, muntazam ravishda va o'sib borishi bilan olinadi. Biznesni boshlash bosqichida bu har doim ham mumkin emas. Shuning uchun kengaytirilgan motivatsiyani yaratish kerak. Haqiqatan ham aqlli, faol (qisqasi, siz uchun eng foydali bo'lgan odamlar) uchun puldan tashqari, faol ishlatilishi mumkin bo'lgan va kerak bo'lgan boshqa muhim motivatorlar mavjud.
1. Qiziqarli narsa
Agar sizning loyihangiz o'z-o'zidan qiziqarli bo'lsa va qiziqarli odamlarni birlashtirsa, bu kuchli motivator. Bu, odatda, juda muhim - ish qiziqarli va siz unga borishni xohlaysiz.
2. Kuchli vazifa
Agar sizning loyihangiz kuchli maqsad, missiya bo'lsa, bu o'z-o'zidan motivatsiya bo'lishi mumkin. Dunyoni yaxshi tomonga o'zgartiring, qiyin muammoni hal qiling, muhim xatoni tuzating va hokazo.
3. Potentsial yirik biznes miqyosi
Agar sizning biznesingiz potentsial ravishda bitta tuman yoki shahar chegarasidan tashqariga chiqa olsa va loyiha milliy yoki hatto global miqyosga ega bo'lsa, bularning barchasi ish uchun ajoyib turtki bo'ladi.
4. Shaxsiy kompetensiyalarni oshirish
Agar loyihada ishtirok etish yangi bilimlar, malakalar va kasbiy faoliyat uchun yangi imkoniyatlarga ega bo'lishni o'z ichiga olsa, bu kuchli motivatordir. Agar loyiha noyob vakolatlarga ega bo'lish yoki oshirish uchun kamdan-kam imkoniyatni taqdim etsa, bu odatda yaxshi. Bu har qanday holatda ham, hozirgi ishi ishlamasa ham, insonga hayotda kerak bo'ladigan yuk.
5. Ambitsiya va shuhratparastlik
Agar biror kishi o'z ambitsiyalarini amalga oshira olsa (masalan, rahbar sifatida), bu ko'pchilik uchun yaxshi motivatsiya. Bu, shuningdek, inson o'z fikrini jamoada tinglashini, uning qarorlarini rahbar va boshqa ishtirokchilar tomonidan qabul qilinishini, biznesga va uning rivojlanishiga haqiqatan ham ta'sir qilishini ko'rishi kerak. Shuningdek, siz jamoa a'zolariga qarorlar qabul qilishda, ma'lum byudjetlardan foydalanishda va hokazolarda ko'proq mustaqillik berishni o'rganishingiz kerak.
6. Moslashuvchan ish tartibi
Agar siz jamoangizning unumdorligini oshirishni istasangiz, uning barcha a'zolariga bepul ish jadvalini bering. Bu odamlarni yanada qattiqroq, samaraliroq va juda katta ta'sir bilan ishlashga majbur qiladi. Siz shunchaki aniq vazifalarni qo'yishingiz va odamga qachon ularni amalga oshirish bilan shug'ullanishini o'zi hal qilish imkoniyatini berishingiz kerak.
7. Mobillik
Jamoa samaradorligini oshirish va shu bilan birga rag'batlantirishning yana bir samarali usuli uning harakatchanligini oshirishdir. Hech bo'lmaganda, iloji boricha tezroq, barcha jamoa a'zolari uchun yaxshi noutbuklar sotib oling. Keyin ish odam bilan birga kosmosda "harakatlanadi" :). Bundan tashqari, siz sadoqatni oshirasiz, chunki siz qo'shimcha g'amxo'rlik ko'rsatasiz.
8. Ish joyi
Odamlar uchun normal mehnat sharoitlarini yarating. Tushlik, munozaralar va dam olish uchun joy, qulay ish stoli, ish uchun zarur bo'lgan aksessuarlar, oshxona anjomlari va boshqalar bilan oddiy ofis. Bularning barchasi sadoqat va motivatsiyaga katta ta'sir qiladi.
9. Birgalikda dam olish
Birgalikda norasmiy oqshomlarni o'tkazing, tug'ilgan kun va tadbirlarni nishonlang, ochiq havoda korporativ tadbirlar va klublar haqida unutmang. Bularning barchasi odamlarni birlashtiradi va jamoada qo'shimcha gorizontal aloqalarni yaratadi.
10. Birgalikda o'rganish va strategiya mashg'ulotlari
Vaqti-vaqti bilan jamoangiz bilan strategik sessiyalarni, konferentsiyalarga qo'shma sayohatlarni va qo'shma treninglarni tashkil qiling. Birinchidan, bu sizni kundalik ishlardan uzoqlashtiradi, ikkinchidan, ong va malakani kengaytiradi, uchinchidan, jamoani birlashtiradi.
11. Manfaatdor tomonlarni kiriting
Juda kuchli motivator - bu asosiy jamoa a'zolarining egalari sifatida qo'shilishi. Buni faqat eng muhim va ishonchli jamoa a'zolari bilan qilish kerakligi aniq. Aktsiya katta bo'lmasligi mumkin, ammo shundan keyin odam biznesni o'ziniki deb biladi, kayfiyat va javobgarlik darajasi o'zgaradi. Biznesni rivojlantirishning dastlabki bosqichida, bu ba'zan loyihaga super-mutaxassisni jalb qilishning yagona yo'li.
12. Foydaning foizini bering
Jamoaning asosiy a'zolari, hatto unchalik katta bo'lmasa ham, ish haqi va bonus formulasiga kompaniya foydasining real foizini kiritish orqali yaxshi motivatsiya qilishlari mumkin. Ammo bu juda yaxshi motivator, chunki u odamga tartibsiz va doimiy ravishda o'sib borayotgan ish haqini olishga imkon beradi. Va u qo'shma biznesga o'z hissasini oshirish va foydaning oshishiga ta'sir qilish uchun hamma narsani qiladi. Kuchli jamoalar qurishda omad tilayman!
Har bir supurgi har xil supuradi. Sovet rahbarlariga nisbatan o'tmishdagi bu umumiy ibora hozirgi kunda ham o'z ahamiyatini yo'qotmagan. Jamoaga yangi boshliq kelishi bilan birinchi navbatda kadrlarni almashtirish haqida o'ylaydi.
Amaliyot shuni ko'rsatadiki, yangi rahbar biron sababga ko'ra buni qilmagan hollarda (u juda sodiq edi yoki boshqa sabablar bo'lgan), u hozirgi lavozimida uzoq qolmadi.
Hokimiyat uchun abadiy kurash aksiomasi, "tepalik shohi" o'yinini eslatuvchi pozitsiya rahbar va unga bo'ysunuvchilarning tizimi, asoslari va vakolatlaridan qat'i nazar mavjud bo'ladi.
Shuning uchun, yangi tayinlangan menejer deyarli har doim yangi kelgan xodimlardan o'z biznes jamoasini yaratishga intiladi.
Xo'sh, bunday biznes jamoasini qanday yig'ish mumkin? Ushbu maqolada o'qing.
Avvalo, yangi kelgan menejer g'amxo'rlik qilishi kerak tanlash jiddiy mutaxassislar. Yuqoridan kelgan rahbariyat birinchi navbatda natijalarni va iloji bo'lsa, darhol baholaydi. Shuning uchun mutaxassislarni tanlash (ayniqsa, raqobat kuchaygan sharoitda) juda muhim ahamiyatga ega. Yangisi buni qanday qiladi? nazoratchi, qaror qilish uning o'ziga bog'liq. Hamma narsa o'yinga tushadi: mustaqil qidiruv va ayniqsa, ishga yollash agentligini jalb qilish. Yangi menejer o'z tanlovini o'tkazib yubormasligi kerak, agar direktorning maqsadi muvaffaqiyatli jamoa yaratish bo'lmasa.
Yana shuni tushunish kerakki, yosh va iqtidorli yoshlarni jalb etish ham muvaffaqiyat mezonlaridan biri hisoblanadi, lekin ular asosiy natijani bermaydi. Yosh mutaxassis bo'lishi uchun muvaffaqiyatli mutaxassis, siz unga sarmoya kiritishingiz kerak: ta'lim va rivojlanishga va bunga vaqt yo'q bo'lganda va byudjet cheklangan bo'lsa, demak, bu vazifa fonga o'tadi.
Agar mutaxassislar nafaqat malakali, balki yangi direktorning ruhiga mos keladigan bo'lsalar yaxshi: yaxshi ishlashga o'rgatish qiyin, ammo yangi xodimning hayotiy qarashlarini o'zgartirish yanada qiyinroq. Albatta, jiddiy mutaxassis bir kechada do'st bo'lib qolmaydi, lekin vaqt o'tishi bilan o'zaro tushunishga erishish mumkin. Bu menejerdan ham, potentsial bo'ysunuvchidan, mutaxassisdan ham kuch talab qiladi.
O'xshash odamlarni qidiring
Jamoaning o'zagi (professionallari) topilib, o'z vazifalarini muvaffaqiyatli bajarib bo'lgach, ular orasidan ham, yosh va iqtidorli yoshlar orasida ham fikrli odamlarni topish haqida o'ylash kerak. Buni bir o'tirishda qilish mumkin emas. Bu vaqt, qat'iyat va sabzi va tayoqlarni talab qiladi. Biroq, ko'plab muvaffaqiyatli menejerlar xarizmatik lider bo'lishning eng yaxshi usuli va jamoani boshqarish qobiliyatini, ya'ni. etakchilik. Ko'pgina muvaffaqiyatli menejerlar o'zlarining qo'l ostidagilariga o'rnak bo'lishdi, chunki ular qiyin paytlarda xodimni qo'llab-quvvatlashdan qo'rqmadilar, aniq topshiriqlar berdilar va xodimga dolzarb muammolarni hal qilishda yordam berdilar. Shunday qilib, o'xshash odamlarni izlash ko'p vaqt talab qiladigan va mehnat talab qiladigan jarayon bo'lib, u xodimlarning moslashuvi va ularni yangi kompaniyada yangi menejer ostida ishlashga hozirgi motivatsiyasini o'z ichiga oladi.
Jamoa salohiyatini rivojlantirish
Do'stona munosabatlar va o'zaro yordam eng muhim mezonlardan biridir muvaffaqiyatli jamoa. Hamfikrlarni topib, ular bilan bir ruhda ishlash yetarli emas, manfaatlar klubini murakkab muammolarni hal etishga qodir jiddiy jamoaga aylantirish muhim. Bu ikkinchi bosqichda ayniqsa muhimdir jamoa bilan ishlash- yosh va istiqbolli xodimlarni tanlash. Agar mutaxassislar bilimlarni yoshlarga o'tkazish zarurligini his qilmasalar (ishdan bo'shatish, rotatsiya yoki boshqa ijtimoiy imtiyozlardan mahrum bo'lishdan qo'rqish bilan birga), yosh mutaxassislarning har qanday moslashuvi haqida gapirishning ma'nosi yo'q. Amalda, na HR menejeri, na liniya menejeri. "Yotib olish" majburiyatlari har doim ham ishlamaydi. Bu har doim "xo'jayin" ning shaxsiy tanlovi, uning yaxshi irodasi va shaxsiy hissasi. Shunday qilib, do'stona munosabatlar va o'zaro yordamsiz, muvaffaqiyatli biznes jamoasining "to'g'ri yo'nalishi" haqida gapirishga hali erta.
Alohida halollik haqida
Professional qidirayotganda, adolatli o'ynash yaxshidir. Vaqtni behuda sarflashni xohlamasangiz, avvalo nomzodga qo'ng'iroq qilish va savollar ro'yxatini oldindan tayyorlash yaxshiroqdir. Suhbat chog'ida siz darhol barcha "men" ga nuqta qo'yishingiz va abituriyentni "mansab o'sishi", imkoniyatlar va osmondagi umidlar haqida yolg'on g'oyalar bilan o'ziga jalb qilmasligingiz kerak. Bu professionallar bilan suhbatda ishlamaydi, chunki ko'plab mutaxassislar to'g'ridan-to'g'ri raqobatchilardan va hatto kompaniya ichidagi vaziyatdan xabardor. Shuning uchun, agar sizning bo'lajak xodimingiz qo'shimcha hech narsa va'da qilmasligingizni, jozibali takliflar bermasligingizni bilsa, lekin qat'iy va talabchan bo'lsa, bu orzularni qabul qilishga urinishdan ko'ra ancha qimmatli va foydali bo'ladi.
G'amxo'rlik
Agar jamoa ko'rsatmalarni to'liq bajarsa, reja tuzsa va oldinga intilsa, rahbar befarq qolmasligi kerak. Va agar "tayoq" deyarli har doim rus haqiqatlarida ishlayotgan bo'lsa, unda "sabzi" har doim ham xodimlarni rag'batlantirish vositasi emas, garchi bu ham zarur. Bunday "sabzi" korporativ oqshomlar va qo'shma bouling, hatto barda bir stakan pivo ustida yig'ilishlar bo'lishi mumkin. Xodimlar menejeri ularga g'amxo'rlik qilishini va ularga g'amxo'rlik qilishga tayyorligini ko'rishlari muhimdir. Bugungi kunda ruhan birlashgan bunday jamoalarni juda kamdan-kam uchratish mumkin, ammo ular hali ham mavjud.
“Lider boʻlganingizdan soʻng, boshqa odamlar sizning ishingizda asosiy omillarga aylanadi. Va sizning vazifangiz - bir qo'lda bir stakan suv, ikkinchisida bir qop o'g'it bilan ular atrofida yurish. Jamoangizga gullab-yashnayotgan bog'ga aylanadigan urug'lar kabi muomala qiling. Sizning vazifangiz bu odamlarning rivojlanishini boshqarishdir. ”
Jek Uelch - 1981 yildan 2001 yilgacha General Electricning afsonaviy bosh direktori
Kichik biznes - bu bitta jamoa. Sizning xodimlaringiz kompaniyangiz hayotida muhim rol o'ynaydi. Kichik biznes uchun muvaffaqiyatning bitta formulasi bor - bu sizning jamoangizning sifati!
Barcha xodimlarning, shu jumladan sizning ham kasbiy va ma'naviy o'sishga sodiqligi. Har bir inson umumiy ishga bag'ishlangan bo'lishi, kompaniya rivojlanishi, sevgi o'zgarishlari (masalan, sevgi - Ilovada) va jamoada ishlay olishi kerak.
Ommaviy donolik: "Jamoa a'zosining aqli + Jamoaning o'zi = Buyuk aql!"
Jamoa bilan ishlash
Jamoa qurish - bu nima? Buni aytishimiz mumkin: kichik biznes kompaniyasidagi jamoani kompaniya asoschisining maqsad va vazifalariga mos keladigan umumiy "katta" maqsadlar va vazifalar bilan birlashtirilgan odamlar guruhi deb atash mumkin. Bunday Jamoa rahbarning bevosita rahbarligi ostida tuziladi, asoschining otasi (onasi) uning ishini boshqaradi, u ham jamoa a'zolarini o'rgatadi va o'rtasida yangi aloqalarni yaratadi. Bu jamoaning mohiyati - uning rahbari. Rahbar ham, mutaxassis ham, o‘qituvchi ham bir odamda, ya’ni to‘laqonli jamoa bor. Bundan tashqari, rahbarning boshqaruv uslubi juda muhimdir. Qanday boshqarsangiz, shuni olasiz! Shuning uchun, keyin biz turli mamlakatlardagi jamoalarni boshqarishning turli uslublarini ko'rib chiqamiz. Uslublarni solishtirish va ko'rish qiziq - siz qanday boshqaruv uslubiga egasiz?
Qanday qilib kuchli jamoani yaratish mumkin? Menejment sohasidagi eng yaxshi aqllar sifatli jamoaning tuzilishi va "ruhi" ni yaratish uchun kurashmoqda. Kuchli chempionlik jamoasi tuzishni kim orzu qilmaydi. Ko'p usullar mavjud. Ba'zilar o'z xodimlaridan bir jamoa yaratadilar, boshqalari o'z bozorining "yulduzlarini" sotib olishadi. Barcha holatlarda bunday jamoaning samaradorligini belgilovchi asosiy narsa quyidagilar bo'ladi - har bir xodim o'z rolini o'ynaydi, lekin ayni paytda tadbirkor-direktorning barcha ko'rsatmalarini bajaradi.
Muvaffaqiyatli jamoani qanday yaratish mumkin?
Aqlli odamlardan biri shunday dedi: "Uchtasi bilan bu qiyin, va siz uchtasini tashkil qilishni boshlaganingizda, ularning soni muhim emas."
Hamma narsaning o'z qoidalari bor. Bu jamoaviy ish uchun ham amal qiladi.
Kompaniyangizda muvaffaqiyatli va samarali jamoaviy ishni yaratish va rivojlantirishning oddiy qoidalari:
- Birinchidan, nima bo'layotganini tushunishga imkon beruvchi aloqa tizimi va umumiy til qurilmoqda. Buning uchun siz to'g'ridan-to'g'ri to'g'ridan-to'g'ri ma'lumot almashinuvidan foydalangan holda ochiq va halol munosabatlarni o'rnatishingiz kerak. Bu esa jamoada ishonchning paydo bo'lishiga olib keladi. Shuningdek, u hissiy aloqalarni yaratish va rivojlantirishga yordam beradi. Halol harakat qiling. Do'stona bo'ling va to'g'ri ish qilayotganingizga ishonch hosil qiling. Bu ishonchni yaratadi, uning o'sishi jamoaning muvaffaqiyatli ishiga umid beradi. Ma'lumot almashish boshqa odamlarni tushunish va butun jamoani muvaffaqiyatga erishish uchun muhimdir.
- Ikkinchidan, xodimlarni o'qitishga xush kelibsiz. Xodimlarning shaxsiy va kasbiy jihatdan o'sishi muhimdir. Agar o'sish hissi bo'lmasa, unda oldinga harakat yo'q va jamoaviy ish xavf ostida. Bu suvga o'xshaydi - u oqmaydi, demak u gullash va mog'orlashni boshlaydi. Har qanday xodimning salohiyati to'liq ro'yobga chiqmasligi aniq. Shunday qilib, unga ochilishiga yordam bering! O'rganish yangi narsalarni yaratishga hissa qo'shishini va odamlarni innovatsiyalarni izlashga undashini tushunishingiz kerak.
- Uchinchidan, ijobiy jamoaviy ruhni yaratish (jamoa ruhi). Bu samimiy va iliq muhit. Deyarli oila! Bu shuni anglatadiki, oilaviy qadriyatlar ham jamoaga xosdir - bir-biriga yordam berishga tayyorlik, bir-birlari uchun ko'p narsa qilish. Birgalikda ishlash va dam olish juda qiyin. Ammo bu kabi munosabatlarni odatiy munosabatlardan ajratib turadigan narsa (bizning kompaniyalarimiz uchun).
- To'rtinchidan, jamoaning va bunday jamoaning har bir o'yinchisining maqsadlariga erishishda ishtiyoq va qat'iyatni shakllantirish. Har bir insonning ishtiyoqi boshqalarning ishtiyoqiga qo'shiladi va sinergik effekt yaratadi - yaxshi natijaga erishish uchun super energiya.
Jamoadagi sodiqlik haqida. Sadoqat tug'ma sifat emas. Odatda jamiyatda sodiq odamlarning 10% dan ko'p emas. Bu faqat sodiqlikni yaratish kerakligini anglatadi. Uning tashqi ko'rinishi jamoa rahbaridan barcha boshqaruv usullarini o'zlashtirishni talab qiladi.
Sadoqat nima? Turli xil ta'riflar mavjud, lekin eng muhimi, sodiqlik so'zining mohiyatini quyidagicha ochib beradi: "Sodiqlik - bu ixtiyoriy ravishda, majburlashsiz, hujjatlashtirilgan qoidalarga va jamoaviy va korporativ madaniyatning so'zsiz tamoyillariga rioya qilishga tayyorlik. Bundan tashqari, mehnatsevarlikdan farqli o'laroq, sadoqat jamoa o'yinchisining vakolati va vakolatiga kiruvchi topshirilmagan, lekin biznes uchun foydali bo'lgan ishni ixtiyoriy ravishda bajarishni nazarda tutadi.
Sadoqat yo'q - jamoa yo'q!
Va bu sizni qayg'uli fikrlarga soladi va jamoangizni "buzmaslik" uchun nima qilish kerakligini aytishga asos beradi. Yaratmang:
Jamoa a'zolarining mehnatga va natijalarga befarqligiga olib keladigan jamoada tajovuzkor muhit. Bu grippga o'xshaydi - har bir kishi zo'riqish, g'azab va boshqa "salbiy bakteriyalar" bilan kasallanadi. Jamoa kasal!
Noto'g'ri aloqalar. Odamlar bir-birlarini tinglamaydilar. Barcha mantiqiy narsa rad etiladi. Har kim o'zi uchun. Suhbat mavzudan mavzuga o'tadi - va u kar va soqov o'rtasidagi suhbatga o'xshaydi. Har kim o'zi haqida va o'zi haqida gapiradi. Jamoada ishlash maqsadlari xavf ostida. Aytgancha, aloqalarni jamoa rahbari yaratadi va ish davomida odamlar o'rtasida qanday munosabatlar rivojlanishi unga bog'liq.
Odamlarning tashabbusini bostirish mexanizmi. Shaxsiy his-tuyg'ular omma oldida ifodalanganidan ko'ra bostiriladi. Jamoaning o'z his-tuyg'ularini hammaga oshkor qilish odobsizlik, degan noto'g'ri e'tiqodi. Bu melodrama emas. Natijada, jamoa o'z faoliyati va xatolari haqida sukut saqlashga moyildir. Odamlar o'rtasida shunchaki ishonch yo'q.
Turli mamlakatlarda jamoalarni boshqarish xususiyatlari
Siz shunchaki an'analarni e'tiborsiz qoldirolmaysiz!
Hamma narsa yoki ko'p narsa turli mamlakatlarda, hatto mintaqalarda rivojlangan jamoalarni boshqarishning an'anaviy usullariga bog'liq. Menejment tizimlarini shartli ravishda “Yevropa-Amerika”, “Rossiya va MDH davlatlari”, “Osiyo” va “Sharqiy”ga ajratishimiz mumkin.
"Osiyo" boshqaruv tizimi kompaniyaning umumiy qoidalariga va yuqori boshqaruvchining har qanday buyrug'iga so'zsiz rioya qilish majburiyatiga "qattiq bog'langan"ligi bilan ajralib turadi. Qasddan harakatlarga urinishlar tez va ko'rgazmali tarzda to'xtatiladi. Bunday turdagi jamoalar yopiq, muammolar sekin hal qilinadi, odamlarda tashabbus etishmaydi.
"Sharq" tizimida hech qanday majburlash yo'q. Ushbu tizimning o'ziga xosligi shundaki, odamlarning kompaniya oldidagi ichki majburiyatlari juda yuqori. Odamlar qattiq mehnat qiladilar va ish jarayonini yaxshilashga qaratilgan (masalan, yaponlar orasida Kaydzen). Guruh - jamoa - natijalar uchun javobgardir. Shunday qilib, Xitoy kompaniyalari guruh mas'uliyatiga ega bo'lgan jamoaga qaratilgan rag'batlantirish tizimini muvaffaqiyatli qo'llashadi.
"Rossiya" va MDH mamlakatlari boshqaruv modellari. Ular majburlashsiz qila olmaydi. Ular aytganidek qiling. Yutuqlarga erishish va yaxshi hayot sari qadam tashlash istagini ko'rsatish odatiy hol emas. Intizom birinchi navbatda emas yoki oddiygina yo'q. Har qanday qoidalarni buzishga tayyorligi kuzatildi. Shuning uchun, qattiqlik bunday boshqaruv tizimi uchun zaruratdir.
"Yevropa-Amerika" modelida majburlash tizimi, har doimgidek, Jesuitical va yaxshi niqoblangan. Rahbarning doimiy tabassumi qurolsizlanadi. U xushmuomalalik bilan gapiradi va sizni tinglashga tayyor. Yumshoq yotadi, lekin yiqilish og'riydi! Va agar siz ixtiyoriy va dangasa bo'lishingiz mumkin deb qaror qilsangiz, sizni tez va qattiq o'z o'rningizga qo'yishadi. Va keyin, ishdan bo'shatish faqat burchakda.
Biznesning muvaffaqiyati nafaqat strategiya, rejalashtirish va investitsiyalarga bog'liq. Etakchi rolni puxta tanlangan xodimlar jamoasi va yaxshi yo'lga qo'yilgan biznes jarayonlari o'ynaydi. Har bir menejerning orzusi Shveytsariya soatlari kabi ishlaydigan va minimal aralashuvni talab qiladigan mexanizm yaratishdir. Va yaqin jamoa bunday mexanizm uchun ishonchli asosdir.
Agar bozor gigantlarining tajribasiga nazar tashlasak, oddiy naqshni ko'rish oson. Ajoyib yutuqlar ortida fidoyi insonlar jamoasi bor edi. Eng yorqin g'oyalar faqat birgalikdagi sa'y-harakatlar bilan amalga oshirildi.
Ushbu maqolada biz har qanday, hatto eng ulug'vor vazifani bajara oladigan jamoani qanday yaratishni va menejerlarning 90% dan ortig'i yo'l qo'yadigan xodimlarni tanlashda qanday xatolardan qochish kerakligini ochib beramiz.
Biz, shuningdek, o'xshash odamlarning samarali jamoasini yaratishda sizga ishonishingiz kerak bo'lgan asosiy tarkibiy qismlarni tahlil qilamiz:
- Vakolatli kadrlar siyosati.
- Jamoa ichidagi qulay mikroiqlim.
- Motivatsiya va jamoani boshqarishning yaxshi o'ylangan tizimi.
- Xodimlarning doimiy kasbiy rivojlanishi.
- Barkamol va taniqli rahbarga ega bo'lish.
- Jamoa a'zolarining charchashini oldini olish uchun aniq rejalashtirish va ish jadvali.
Quyida ushbu havolalar haqida gaplashamiz.
Samarali jamoa mezonlari
Rejalashtirilgan loyiha yoki mavjud biznes uchun xodimlarni yollashda biz tasdiqlangan tamoyillarga tayanishni tavsiya qilamiz:
- Jamoa a'zolari topshirilgan vazifalarni hal qilish uchun malakali bo'lishi kerak. Bu eng muhim talablardan biridir. Agar ba'zi jamoa o'yinchilari kerakli vazifalarni bajara olmasalar, bu boshqa xodimlarning samaradorligini pasaytiradi. Jamoada nomutanosiblik boshlanadi: rivojlanishga tayyor bo'lmagan zaif xodim butun jamoani pastga tortadi. Shu bilan birga, kuchli xodimlar zaiflar bilan birgalikda ishlashni yoqtirmaydilar.
- Umumiy asosiy qadriyatlar. Qadriyatlar - bu bizning shaxsiyatimizning tarkibiy qismlari bo'lib, biz xiyonat qila olmaymiz yoki o'zgartira olmaymiz, hatto vaziyat buni talab qilsa ham. Xodimlar o'xshash e'tiqod va qadriyatlarga ega bo'lishi muhim, ayniqsa ularning harakatlarini belgilaydi. Va uning a'zolarining qadriyatlari bir-biriga to'g'ri kelmaydigan jamoada muntazam to'qnashuvlar ehtimoli yuqori. Ushbu mezonsiz samarali jamoani yaratish katta savol.
- Sinergiya− “1 + 1 =11” formulasi sifatida osongina ifodalanishi mumkin. Bu butun jamoa yagona yaxshi muvofiqlashtirilgan mexanizm sifatida ishlaydi, bu erda har bir xodim alohida element emas, balki uning bir qismidir. Ushbu yondashuv bilan olingan natijalar turli xil daholar jamoasiga qaraganda bir necha baravar yuqori bo'ladi.
Xodimlarni yollashda asosiy e'tiborni unutmang: jamoada nosog'lom muhitni yaratishga moyil bo'lgan xodimlarni yollamang.
Bu odamlar kimlar?
- Birinchidan, tan olinmagan individualist daholar Boshqalarga faqat o'z nuqtai nazari to'g'ri ekanligini isbotlashga intilayotganlar boshqalarni tinglashni, murosaga kelishni va o'zlari rozi bo'lmagan vazifalarni bajarishni bilmaydilar.
- Ikkinchidan, dangasa odamlar o'z-o'zini tashkil qilish, o'rganish va motivatsiya uchun kuch topa olmaydiganlar. Ularni ishga tushirish va bunday ishlarning sifatini nazorat qilish uchun juda qimmatli vaqt kerak bo'ladi.
- Uchinchidan, ayyor va janjal. Agar ular o'z sohalarida guru bo'lsa ham, lekin o'z harakatlari bilan jamoani yo'q qilishga tayyor bo'lsa ham, siz jamoadagi bunday belgilarni shafqatsizlarcha tark etishingiz kerak. Bunday odamlar har doim berilgan vazifalarni hal qilishdan ko'ra, xatolar uchun aybdorlarni qidiradilar.
Agar siz yuqoridagi printsiplarga amal qilsangiz, sizning xodimlaringiz benuqson bo'ladi.
Jamoadagi mikroiqlim muvaffaqiyat uchun retseptning muhim tarkibiy qismidir.
Yagona missiya bilan birlashgan jamoalarda eng yaxshi ish muhiti hukm suradi. Missiya ushbu tashkilotning mavjudligining ma'nosini va uning boshqa shunga o'xshashlardan asosiy farqlarini o'z ichiga oladi.
Bu atamaning o'zi yaqinda paydo bo'lgan. Biroq, o'tmishdagi taniqli biznesmenlarning tezkor martaba va muvaffaqiyati, shubhasiz, uning to'g'ri tanlovi bilan bog'liq. Masalan, avtomobilsozlik kompaniyasi asoschisi Genri Fordni olaylik. Boshqalar bozorga qimmatbaho, yuqori sifatli avtomobillarni olib kirayotgan bir paytda, u o'z kompaniyasining missiyasini odamlarga individual va qulay transport bilan ta'minlash, mashinani hashamatli narsadan iste'molchi buyumiga ko'chirishni e'lon qildi. Bu konsernning gullab-yashnashiga zamin yaratdi.
Va agar sizda ijodiy, ilhomlantiruvchi va birlashtiruvchi missiya bo'lsa, u ishda yaxlit jamoa va ofisda qulay muhitni shakllantirish uchun asos bo'lishi mumkin.
Shuningdek, jamoaning muvaffaqiyati va uyg'unligi uchun kadrlar almashinuvining yo'qligi muhimdir. Kadrlar almashinuvi yuqori bo'lgan jamoalar, shamolning doimiy o'zgaruvchan yo'nalishi kabi, beqaror, oldindan aytib bo'lmaydigan, ko'pincha muvofiqlashtirilmagan harakat qiladi va mo'ljallangan marralar sari harakat qilish o'rniga vazifalarni buzadi. Barqaror, yaxlit jamoa hamkasblar va rahbariyat tomonidan qo'llab-quvvatlash va ishonchlilik hissini beradi. Bunday sharoitda jamoa a'zolari ishonchni his qiladilar, stresssiz ishlaydilar va pirovardida yuqori natijalarga erishadilar.
Motivatsiya tizimidan foydalangan holda samarali jamoaviy ishni qanday qurish mumkin
Kechiktirishni yengadigan motivatsiya yaxshi menejerning yana bir muhim vositasidir. Odamlarni boshqarganingizda, asosiy vazifa ularni to'g'ri rag'batlantirishdir. Bunday holda, sizning xodimlaringiz nafaqat samarali ishlaydi, balki joriy vazifalarni bajarishdan mamnun bo'ladi.
Xodimlaringizni, ayniqsa masofadan turib ishlaydiganlarni qanday rag'batlantirish kerak? Ularning faoliyatini nazorat qilish zaruratini qanday kamaytirish mumkin?
Keling, taksi chaqirish xizmati Uber misolida buni ko'rib chiqaylik. Korxona xodimlarning nafaqalari bo‘yicha byudjet mablag‘larini mohirona tejabgina qolmay, ayni paytda ularni uzoqroq, tez va sifatli ishlashga undaydi. Buning siri nimada?
Psixologik tahlil natijalariga ko'ra kompaniyaning marketologlari xodimlar uchun noyob o'yin tizimini yaratdilar: bonuslar, rag'batlantiruvchi xabarlar, kundalik mikromaqsadlar, reytinglar, doimiy buyurtmalar oqimi va bir nechta "insofsiz" fokuslar.
Biz ushbu videoda Uber vositalarini batafsil muhokama qildik. Buni tekshirib ko'ring, u erda murojaat qilishingiz mumkin bo'lgan narsa bor.
Protsentli rag'batlantirish tizimini allaqachon joriy qilganlar, ehtimol, ish haqini oddiy oshirish, hatto motivator bo'lsa ham, etarlicha uzoq davom etmasligini payqashdi.
Gamifikatsiya orqali motivatsiya kuchli motivatsion vositalardan biridir.
Boshqa bo'shliqlarda o'yin mexanikasidan qanday foydalanish kerak? Algoritm shunga o'xshash bo'ladi:
1) Xodimlarning psixologik turlarini o'rganish va ularni tegishli rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish. Psixotiplar qanday? Ulardan to'rttasi bor:
- kariyerist: maqsad - pul topish, o'zini yaxshilash, vaziyatning ustasi bo'lish;
- tadqiqotchi: maqsad - ish mexanikasini, yashirin imkoniyatlarni va yangi mahsulotlar haqida ma'lumotni o'rganish;
- ijtimoiy ishchi: aloqalar va aloqalarni o'rnatishga qiziqish, "ziyofat uchun partiya";
- qotil: maqsad - boshqalarga ta'sir qilish, raqobat va "barchadan ustun turish" istagi.
Har bir xodimning xususiyatlari haqida bilsangiz, motivatsiya vositasini tanlash osonroq. Aks holda, natijani bermaydigan o'yinlarni o'tkazishga sarflash xavfi yuqori.
2) Xodim uni almashtirishi mumkin bo'lgan ichki valyutani va bonuslarni kiriting.
3) Har kimga o'zi uchun qimmatli bonusni tanlash huquqini bering. Tafsilotlarga qiziqasizmi?
Bonuslar xodimlar uchun yaxshi motivatsiya hisoblanadi jamoaviy ish uchun. Agar siz o'z jamoangizni ishda qanday qilib birlashtirish va uning samaradorligini oshirish haqida shoshilinch savolga duch kelsangiz, jamoaviy vazifalarni bajarish uchun bonuslar siyosati maqsadga birgalikda erishish va munosib mukofot olish uchun qo'llab-quvvatlash va o'zaro nazoratni ta'minlaydi. Buning uchun.
Va oxirgi tafsilot - jamoani shakllantirish va norasmiy muhitda ishlash qobiliyati kabi vositalardan foydalanish. Motivatsiya tizimining ushbu elementlari bir necha soatlik uchrashuvlar va rahbariyatning ilhomlantiruvchi nutqlaridan ko'ra samarali jamoani shakllantirishga ancha kuchli ta'sir ko'rsatadi.
Menejerning etakchilik resursidan foydalangan holda samarali jamoani qanday qurish mumkin?
Jamoaning ish natijalari qanchalik ta'sirli bo'lmasin, bu jarayonda menejerning roli shubhasiz muhimroqdir. Va bosh menejerga yuklangan vazifalarning bir qismini boshqa birov bajara olmaydi.
Barkamol va samarali rahbarlik kontseptsiyasiga nimalar kiradi? Bu:
- Qo'l ostidagilarning ishini muntazam nazorat qilish. Diktaturadan qoching, lekin jamoaning ishi o'z yo'liga o'tishiga yo'l qo'ymang.
- Jamoani mustaqil ishlash va o'z-o'zini nazorat qilish tamoyillariga o'rgatish. Haqiqatan ham yaxshi xo'jayin - bu faqat ishning umumiy yo'nalishini belgilaydigan, qolganlari esa jamoaning harakatlarini muvofiqlashtirish va malakasiga tayanishga qodir.
- Aniq va tushunarli maqsadni belgilash. Juda oddiy maqsadlar jamoani qiziqtirmaydi, juda murakkab va noaniq maqsadlar esa motivatsiyani nolga tushirishi mumkin, bu esa ishdagi muvaffaqiyatsizlikka olib keladi. Shu sababli, butun jamoaning ishining natijasi to'g'ridan-to'g'ri rahbar tomonidan vakolatli shakllantirish va vazifalarning murakkablik darajasini to'g'ri tanlashga bog'liq.
Xodimlarning doimiy kasbiy rivojlanishi
Samarali xodimlar jamoasi doimiy rivojlanayotgan organizmdir.
Har qanday tizimni rivojlantirish uchun esa qulay sharoit va imkoniyatlar zarur. Xodimlaringiz darajasini oshirish uchun siz ushbu jarayonga quyidagilar orqali ta'sir qilishingiz mumkin:
- asta-sekin murakkabroq maqsadlarni belgilash;
- qo'shma ta'lim va malaka oshirish. Bu erda muhim narsa resurslarni tejash emas, balki muntazam o'quv jarayonini yo'lga qo'yish, o'quv rejasini ishlab chiqish va ularga barcha toifadagi xodimlarni jalb qilishdir. O'z bilim darajasini doimiy ravishda oshirishga odatlanganlar o'sish, rivojlanish zarurligini his qila boshlaydilar va buni faqat korporativ tadbirlarning bir qismi sifatida emas, balki o'zlari qilishlari mumkin.
Ishda charchamaslik uchun aniq rejalashtirish va ish tartibi
Samarali jamoani yaratish va yuqori natijalarga erishish uning a'zolari uchun to'g'ri dam olishsiz mumkin emas. Xodimlarning "yonib ketishiga" yo'l qo'ymang va ular "o'zini his qilish" ni yo'qotganda va hayotning boshqa barcha sohalarini o'z kasbi bilan qoplaganda vaziyatlar yuzaga keladi.
Bir qarashda jamoada mehnatkashlarning borligi bizni faqat xursand qilishi kerak. Ammo bunday fidokorlik ish beruvchiga faqat dastlabki bosqichda ko'rinadigan foyda keltiradi. Charchagan ishning natijasi - befarqlik, ish samaradorligining pasayishi, vazifalarni bajarishga va umuman kompaniyada ishlashga qiziqishning yo'qolishi.
Xodimlarning ish vaqtini aniq tartibga soling, rejalarga to'g'ri ustuvorlik bering - bu jamoaga barcha strategik vazifalarni o'z vaqtida bajarishga imkon beradi, lekin "yoqib ketmaydi".
Chiqish o'rniga
Har qanday jamoaviy ish tavakkalchilik va mas'uliyatni o'z ichiga oladi, hatto yaqin jamoada ham xatolar muqarrar. Ammo eng yuqori cho'qqilarga tavakkal qila oladigan, harakat qila oladigan va oldingi xatolar tajribasini hisobga olgan holda xodimlarni rag'batlantirish uchun taktikani tezda o'zgartira oladiganlar erishadilar.
Samarali jamoa yaratishda shaxsan qanday mezonlarga amal qilasiz? Muvaffaqiyat va muvaffaqiyatsizliklaringizni sharhlarda baham ko'ring, savollar bering. Sizdan birorta xabar e'tiborsiz qolmasligiga va'da beraman.
Yuklanmoqda...